규칙 없음 -

원래 이 책을 읽고서는 당신은 어떻게 피드백을 주고받는가? 에 대한 장 이외에는 회사랑 별 상관이 없다고 생각 했다. 한국 일반 회사에서 실현되기에는 너무 이상적이다라고 생각들어서.

요즘 갑자기 맡게 된 업무 중 하나인 개발 인프라 자원 사용 계획을 자원운영팀(돈줄 쥔 팀)에 공유하고 예산 책정에 도움을 주는 작업을 하는데. 인프라 비용에 대해서조차 계획을 작성하고, 또 너무 계획이 크니 줄이는 작업을 하느라 시간과 에너지와 커뮤니케이션을 하고 있자니... 이건 왜 하는가라는 생각이 들었다.

aws 클라우드는 사용한 금액이 그대로 나오고, 부족하면 예산을 다시 변경(이때 또 보고와 끝없는 보고장표를.작성해야 함 또르르) 해야 하는데 그냥 쓰게 해줘야하는거 아니냐?라는 생각이 들었다. 그냥 투명한 금액인데도 보고와 장표 작성이라는 쓸모없음에 대해 넷플릭스의 규칙 없음이라는 책에서 소개한 무제한 경비 사용이 생각났다.

물론 개인 경비로 사용된 일이 발각되면 넷플릭스에서도 조치를 취한다.일등석 비행기와 이코노미 비행기를 탄다고 생각했을 때 시간을 아껴서 이것이 조금 더 효율적이라고 생각된다면 일등석을 탈 수 있다는 것 개인에게 무한의 자유를 주되, 선을 넘지 않도록 문화를 만들어가는 점에서 참 대단하다는 생각이 든다.
또 인상적인 부분 중 하나는 연봉 협상과 인센티브를 주는 건데 확실하게 성과와 잠재성에 대한 항목으로 평가하고 있음을 보여주는 것이, 성과를 많이 보여서 그만한 인센티브를 주었음. 그러나 그 성과 기반으로 연봉 협상이 이루어지진 않고, 맡고 있는 분야의 미래가 밝지 않아서 그만큼 연봉은 올라가지 않았는데 본인은 그 기준에 동의한, 설득당할만한 일이라고 생각된다

당신은 어떻게 피드백을 주고받는가?

어떻게 성장할 수 있을까? 나의 요즘 화두라, 규칙 없음이라는 책을 읽고 피드백을 받고 변하는 조직 문화에 대해 인상 깊어 남기는 글이다.
규칙 없음 넷플릭스의 문화에 대해서 쓴 책으로 연봉, 직원을 대하는 태도 등 넷플릭스에 대해 알 수 있는 귀중한 책이다.
규칙 없음이라는 제목처럼, 넷플릭스에는 규칙이 없다고 한다. 얼마 큼의 경비를 써야 하는지, 어떻게 보고를 해야 하는지 등에 대해서 개인의 자유에 맡긴다는 것이다. 그만큼 직원을 믿는 것과 동시에, 물론 성과에 따라 내보는 것도 자유롭기도 하지만(내보낼 때 많은 돈을 주는 것으로도 유명함), 그만큼 자유롭게 일하면서도 성과가 좋은 유능한 직원을 뽑는다는 게 관건.

그중에 피드백 서클이라는 한 챕터가 있고 요즘, 직장에서 받는 피드백(막말)으로 매우 스트레스가 쌓이니깐, 이런 피드백 문화가 그리운 것이다. 피드백이라 하는 것은, 받는 당사자가 피드백을 받고 바뀔지 유지할지를 결정하는 것이다라는 말도 있다.

의미가 있고 무례하지 않은 말이라면 정말 백 점짜리 피드백일 수 있으나, 의미가 있고 무례한 말라면 의미가 받아들이고, 의미가 없고 무례한 말이라면 무시하기 이 패턴인데, 이 패턴을 개인이 적용하기는 어렵다는 게 문제다.

3장 - 자유와 책임의 문화를 강화하는 법
8장 - 피드백 서클에 나온 글이다..

'다른 사람의 이야기를 할 때는 그 사람 면전에서 할 수 있는 말만 하라'. 제대로 지켜질 경우, 누구든 대담하게 솔직해지거나 아니면 아예 입을 다물게 되는 넷플릭스의 가이드라인이다.
험담이 줄어들면 비능률과 부정적인 감정을 조장하는 가십도 함께 사라진다. 그렇게 되면 '사내 정치 office politics'라는 불쾌한 용어도 털어낼 수 있다.
치과에 가는 것
우리 회사가 솔직함을 중요하게 여긴다는 것은 분명한 사실이다. 하지만 회사가 커지고, 새로운 사람들이 계속 들어오고, 관계가 점점 복잡해지는 상황에서는 이런 원칙을 지키기가 그리 쉽지 않다. 넷플릭스에 들어온 지 1년이 되어가는 디렉터와 일대일 미팅을 하면서 나는 이를 실감했다. 그는 이렇게 말했다. "제가 처음 들어왔을 때 사람들이 저더러 피드백을 많이 받게 될 거라고 하더군요. 하지만 지금껏 피드백이라고는 한 번도 받아보지 못했습니다" 나는 정기적으로 치과를 찾을 때 이와 비슷한 걱정을 했다. 치과의사는 내 어금니 하나를 아프게 찔렀다"좀 더 자주 와서 검사하셔야겠어요. 저 뒤쪽으로 칫솔이 닿지 않는 부분이 있군요." 솔직하다는 것은 치과에 가는 것과 같다. 아무리 매일 양치를 해도 칫솔이 닿지 않는 부분이 있다. 열심히 해도 관리가 잘 안 되는 부분이 있다는 말이다. 솔직해지라고 수시로 말하지만, 정말 그런지는 나도 의문이다. 그러나 기본적인 메커니즘이 마련되어 있으면 중요한 피드백이 나오리라고 확신한다. 이 기본적인 메커니즘은 다음과 같다. 이름을 밝힌 360도 서면 평가
"중단하세요: 어떤 이슈에 관해 상대에게 알쏭달쏭한 메시지를 주는 것을"
"중단하세요: 별 반향도 없는 아이디어를 기각하면서 무심한 듯한 인상을 주는 것을"
무엇보다 360도 서면 평가는 중요한 논쟁을 부추긴다는 점에서 의미가 있다. 나는 내가 받은 코멘트를 직속 부하직원과 체계적으로 공유하고, 그들 역시 자신이 받은 피드백을 팀원들과 공유한다. 이렇게 하면 투명성에 대한 인식이 더욱 투철해질 뿐 아니라, 역 책임(reverse accountability)이 형성되어, 팀원들도 상사의 문제점을 용기 내어 지적하게 된다. 테드 사란도스는 그런 사례로 번지점프 이야기를 자주 한다. 이것이 바로, 리더들이 자신의 360도 서면 평가서를 팀원들과 공유해야 하는 이유다.
특히 자신의 서툰 부분을 솔직하게 지적한 코멘트가 있으면, 더욱 공개해야 한다.

그러고 보면, 나는 뭐 얼마나 앞에서 말할 수 있는가를 생각해보면, 한국문화에서 얼마나 솔직하게 앞에서 이야기할 수 있을 것인가?
앞에서 일하는 것 하고는 이라고 중얼거리는 말하는 상사는 정말 막말 대잔치로 고통스러운 나날이다.